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안녕하세요
직장생활동안 고통스러운 시간을 보내셨으리라 생각이 됩니다.

직장내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가, 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해서, 업무상 적정 범위를 넘어서, 다른 근로자에게 고통을 주거나, 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다.
첫번째, 내담자께서 승진에서 누락하시거나 성과평가를 공정하게 받지 못한 부분의 경우 1)괴롭힘의 결과로 발생했다는 것을 입증할 수 있는 상황이라면, 즉 성과평가 이전에 상당한 괴롭힘이 있었고 그의 결과로 발생했다면 직장내 괴롭힘 위반으로 신고할 수 있고 2)그런 정도까지 입증이 어렵다면 회사 내 취업규칙 중 이의제기의 절차가 있다면 이를 이용해볼 수 있을 것입니다.
둘째로, 사수의 부당한 업무지시 및 불이행시 말을 걸지 않는 등의 행동은 큰 정신적 고통을 유발하는 행위입니다. 사수라면 업무상 밀접하게 소통을 해야 하는 관계일 것이나 말을 걸지 않는 행위를 대화내역을 통해 입증할 수 있다면 직장내 괴롭힘으로 주장해볼 수 있을 것입니다. 다른 팀원들에게 내담자의 험담을 한 부분은 좀더 구체적인 증거나, 적어도 이를 추정할 수 있는 상황적 증거라도 필요할 것이라 생각합니다.
셋째로, 직장내 성희롱이 이성간에만 적용되는 것은 아닙니다. 다만 성희롱에 해당할지 여부는 그 구체적인 발언과 내담자가 느꼈을 주관적 수치심 등을 종합하여 판단할 수 있습니다.

직장내 괴롭힘과 직장내 성희롱은 모두 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 그러나 직장내 성희롱은 형사처벌의 대상으로 근로감독관이 조사를 하고 사용자는 성희롱발생사실이 확인된 경우 성희롱 가해자에 대한 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 합니다. 그러나 직장내 괴롭힘의 경우 조사와 조치의무가 사용자에게 있으므로 사실관계에 대한 조사와 조치는 사내에서 이루어지게 됩니다. 단 신고자에 대한 불이익조치는 처벌사항으로 노동청에 진정 또는 고소할 수 있습니다.

직장내 괴롭힘을 인정받을 경우 피해자는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취해야 합니다.(근로기준법 제72조의 3 제3항 및 제4항) 그러나 구체적으로 그 조치의 내용을 특정하여 요구할 수 있는 권한이 근로자에게 있는 것은 아니므로 사용자의 조치의무에 대하여 촉구하며 근로자가 원하는 안을 적극 제시하며 협의할 필요가 있습니다.

직장내괴롭힘으로 신고를 하였을 경우 사업장 내에서 적절하고 공정한 처리를 기대할 수 있는 상황인지에 대한 판단이 필요하며, 노동청으로 진정을 할지 사내에서 사용자에게 직접 신고를 할지 또한 판단이 필요합니다. (회사의 상황에 따라여 유불리가 달라질 수 있을 것입니다) 직장내성희롱의 경우 노동청을 통한 진정이 가능하나 유죄가 인정되기 충분한 상황에서 진정을 제기하시는것이 향후 보복등을 막을 수 있을 것이므로 내용에 대한 구체적 상담을 받아보신 후 제기하시는것을 추천드립니다.

근로자는 회사로부터의 자료보다는 근로자 스스로 괴롭힘 및 성희롱을 인정받을 수 있는 입증증거를 모으시는것이 중요하리라 생각합니다. 다른 근로자와 비교했을때 월등히 부당한 업무지시라는 점, 근로자에 대한 괴롭힘이 상사의 메신저로 말걸지 않기 외의 다른 점이 더 있는지 최대한 꼼꼼히 확보하시는것이 도움이 될 것입니다.