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제5조 휴일 휴가의 제3항 연차대체규정
연차휴가를 관공서의 공휴일, 병가나 결근 등 각호의 사유 발생시에 대체하도록 하기 위해서는 근로기준법 제62조에 따라서 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다.

해당 근로계약서는 '취업규칙 및 본 계약에 의거' 하여 연차유급휴가대체를 할 수 있도록 기재되어 있습니다. 그런데 연차대체합의제를 도입하기 위해서는 근로기준법 제62조에 따라서 근로자 대표와의 서면합의가 필요합니다. 취업규칙의 제정시 노동조합 혹은 근로자대표의 의견청취만 하였다면 취업규칙으로도 위 연차유급휴가를 대체할 수 없습니다. 또한 연차유급휴가대체는 근로계약서와 같이 근로자 개별과의 합의로 도입할 수 없습니다.

 

또한 해당 제5조 제3항 제3호에는 '기타 회사의 사정에 의한 휴무일'을 연차대체휴무일로 기재하고 있습니다. 그런데 연차휴가를 대체할 때에는 원칙적으로 대체할 근로일을 특정하여야 한다는 의미로 해석됩니다(고용노동부 행정해석 근기5454, 2004. 10. 12. ) 따라서 본 건 계약서와 같이 특정되지 않은 채 '회사의 사정에 의한 휴무일'을 연차대체휴일로 기재하는것은 효력이 없습니다.

 

제5조 제4항에 따르면 근로자의 유급휴일과 연차휴일은 회사의 업무상 필요에 의해 다른 날로 조정, 대체할 수 있다고 기재되어 있으나 근로자의 연차휴일은 근로자가 원하는 날에 사용할 수 있으며, 사용자의 연차휴가 시기 변경권은 '사업운영에 막대한 지장을 주는 경우, 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우'로 제한적으로 해석하고 있습니다. 따라서 위 조항에 따라 근로자의 휴일을 회사가 변경할 경우 이는 판례에 따라 근로기준법 위반이 될 우려가 있습니다.

 

제6조 임금에 관하여 포괄임금제를 적용 할 경우
근로기준법 제58조에 따라서 소정시간 근로한 것으로 간주하고 그에 대한 임금을 지급하는 방식으로 근로계약을 체결할 수 있습니다. 이 때 근로계약서에 기재될 연봉의 내역에는 기본급과, 월 몇시간의 초과근무가 산정된 수당인지여부가 구체적으로 명시되어야 합니다.

그러나 위와같은 계약에도 불구하고 사용자의 명백한 업무지시에 따라 근로자가 초과근무를 수행하였고 해당 시간이 포괄임금제에서 약정한 합의된 간주근로시간을 넘을 경우 사용자는 이에 대한 임금지급의무가 발생합니다. 또한 원칙적으로는 포괄임금제가 적용되기 위하여는 근로기준법 제58조 제1항에 따라 사업의 특성상 근로시간을 산정하기 어려운 경우에 도입할 수 있으므로 그러한 사정이 없다는 이유로 포괄임금제 자체가 인정되지 않을 여지도 완전히 배제할 수는 없습니다.

근로계약서 제9조 제1항 제9호에 금치산제도와 한정치산제도는 성년후견인, 한정후견인 제도로 변경되었습니다.