온라인상담

안녕하세요. 관악구 노동복지센터 입니다.
문의하신 온라인 노동상담에 대하여 답변 드립니다.

 

1. 연봉계약 묵시갱신 관련

연봉계약은 대개 근로계약에 부속하는 것이며 연봉과 관련하여 근로계약에 부가된 내용을 정리하는 특약으로서의 성격도 가지고 있습니다.
이에 근로계약(본계약)과 연봉계약에 "묵시갱신" 조항 내지 연봉계약 기간 종료와 재계약 관련 조항에 대한 기재가 있을 경우 그에 구속됩니다.

만약 근로계약과 연봉계약 모두에 해당 내용이 없다면
- 회사의 취업규칙이나 노조 단체협약에 근거규정이 있을 경우 이에 따르고
- 관련 규정이 전혀 없을 경우 이전 계약과 동일하게 갱신되었다고 판단될 가능성이 높습니다.

2. 근무지 및 근로내용

근무지 및 근로내용의 경우 근로계약서의 기재에 따르며 이에 한정되는 것이 맞습니다.

- 그러나 근로계약서 기재 내용과 실제 근로내용이 다르다고 하더라도 이에 동의하였다면 이 역시 구두 계약으로 해석되어 위법하지 아니하다고 판단될 수 있습니다. 물론 구두 계약의 존재 여부는 그 존재를 주장하는 것이 유리한 쪽(곧 사측)이 입증해야 합니다. 다만 근로 개시 시점부터 근무지와 근로내용이 근로계약서 기재와 달랐고 우리가 이에 대해 이의 없이 따라왔다면 이는 구두계약의 존재 내지 계약 내용 변경에 대한 용인 등으로 평가되어 역시 위법하지 아니하다고 판단될 가능성이 있습니다.

- 이와 별개로 근로계약 위반(이 경우에는 부당전보로 해석될 수 있음)에 대하여 지방고용노동청에 진정하는 등 행위를 하는 것 자체 만으로 불이익이 발생하지는 아니할 가능성이 높습니다. 물론 상대방을 처벌받게 할 목적으로 허위 사실을 신고할 경우 무고죄가 성립될 수 있으나 근로계약서의 기재와 실제 근로내용이 다른 상황이므로 무고의 고의가 인정될 가능성은 낮습니다. 물론 그럼에도 위험이 존재하는 것은 사실입니다.

- 근로 내용에 대해서 근로계약 상 A 업무를 수행하기로 되어있다면 사용자는 근로자에게 A 안에 구체적으로 배정된 최초 직무 외에도 넓은 의미에서 A에 속하는 업무를 수행하게 할 수 있고 이를 위법이라 보기 어렵습니다. 이에 B, C가 A에 포섭되는 업무인지의 여부에 대한 판단이 전제되어야 할 것입니다.

- 근로계약서 상 근무지나 근로내용을 정하였더라도 "사용자는 사업상 필요에 따라 근로자를 다른 근무지에 배정(또는 다른 업무에 종사하게) 할 수 있다"는 취지의 기재가 있다면 근무지나 업무의 변동이 발생하더라도 위법으로 평가되지 아니할 가능성이 높습니다.

3. 앞서 말씀드렸듯 신고 자체로 인한 법적 불이익은 무고에 해당하지 아니하는 한 존재하지 않습니다.
그러나 사용자와의 관계 악화로 인한 사실적 불이익은 존재할 수 있습니다.

말씀하신 내용 만으로 사용자가 근로관계법령을 위배하였다고 단언하기는 어려운 상황입니다.
다만 사용자가 근로관계법령을 위배하였다고 가정하더라도 근로자가 근로계약을 지속하는 행위가 위법하다고 볼 수는 없습니다.

 

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감사합니다.