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1. 내담자가 부당하다고 느끼는 인사이동은 법률 상 '전직'에 해당.
인사발령 등 전직은 기본적으로 사용자의 인사권 재량범위에 속하며, 그 사용자의 그 권한 행사가 근로기준법에 위배되거나 권리남용에 해당되는 등 특별한 사정이 없는 경우에는 유효.

2. 근로계약서에 근무장소와 담당업무가 명확이 특정되어 있는 경우, 또는 사실상 특정한 사업장에서만 근무하고 특정 업무를 담당할 목적으로 채용한 것이 명백한 경우에는 근무 장소와 담당업무가 근로계약의 중요한 내용이므로 이를 변경하기 위해서는 당사자 간 합의가 있어야 하며 당사자와의 합의 없이 사측이 일방적으로 근무장소와 근무내용을 변경하는 것은 무효에 해당. (대법원 2009. 4. 23.선고 2007두20157 판결)

3. 그러나 근로계약서에 근무 장소, 담당업무가 특정되지 아니하였거나, 특정되었다고 하더라도 "경영상 필요에 의해 인사이동발령을 할 수 있다"고 기재되어 있는 경우에는 사용자의 '인사발령' 등 조치로 전직이 가능하며 원칙적으로 유효함.

- 그러나 해당 발령의 경영상 필요성, 합리성이 인정되어야 하며, 인정된다고 하여도 해당 발령으로 입게 되는 근로자의 불이익과 비교할 때 근로자의 불이익이 더욱 크다면 무효로 인정될 수 있음.
- 인사발령 과정에서 근로자와의 사전협의여부 등 절차 이행 여부 역시 전직 발령의 정당성을 평가하는 기준이 되기는 하지만, 사전협의가 없어 절차 위반이 인정된다고 하더라도 그러한 절차상 하자만으로 인사발령이 무효로 판단되지는 아니함.

4. 경영상 필요성의 경우 사용자가 그 필요성을 입증해야 하며(적정한 배치로 인한 능률증진, 노동의욕 고양 등), 대상자를 합리적으로 선정하였는지의 여부 역시 경영상 필요성 판단에 영향을 미침. 예컨대 더 적임의 다른 근로자가 있음에도 인사발령 시 생활상 불이익이 큰 근로자를 그 본인의 의사에 반하여 인사발령할 경우 업무상 필요성이 부정될 수 있음.

생활상 불이익이란 임금감소나 원격지 근무로 인한 교통비용-주거비용 증가, 출퇴근시간 증가 등이 주로 고려되는데, 이와 같은, 또는 이외의 생활상 불이익이 발생한다는 점에 대해서는 근로자가 주장 입증해야 함.

현실적으로 생활상 불이익은 임금삭감여부, 원거리 인사발령여부를 기준으로 판단되므로 이와 같은 사정 없이 업무내용의 변동만으로 생활상 불이익이 커졌다는 주장을 입증하기 위해서는 지난한 노력이 필요할 것으로 보임.

5. 회사와 노조 간 단체교섭에서 인사이동 시 노조와 협의하여 최소 보름 전 고지하도록 하는 내용의 합의가 이루어지고, 이와 같은 내용이 단체협약서에 또는 취업규칙에 명문화되었다면, 이와 같은 절차를 지키지 아니한 인사발령은 절차를 위배한 것으로 판단될 것. 다만 그 이유만으로 인사발령이 부당하여 무효라고 판단되지는 아니할 것이며, 이상 생활상 불이익과 경영상 필요 등 실체적 요건의 구비여부와 함께 종합적으로 판단하여 유무효 여부가 갈릴 것.

6. 회사의 일반직, 공무직 쟁점의 경우 내담자의 진술 기재만으로는 회사의 운영형태, 두 직종 간 차이 등을 알 수 없어 판단하기 어려움.

7. 종합적으로 판단할 때 인사발령의 절차 위배, 형평성 위배 등은 인정될 가능성이 있으나 이외 경영상 필요가 부정될 지, 생활상 불이익이 인정될 지의 여부는 장담할 수 없음.
이와 같은 점을 양지하고, 필요하다고 판단될 경우 지방노동위원회에 부당전직 구제신청을 진행하거나 지방고용노동청에 진정할 것을 권유.