온라인상담

안녕하세요. 관악구 노동복지센터 입니다.
문의하신 온라인 노동상담에 대하여 답변 드립니다.

 

1. 상급자 1인에 의한 직장내괴롭힘으로 보입니다.
근로기준법은 직장내괴롭힘의 방지와 발생 시 해결의무를 사용자(회사)에 부여하고 사용자가 이에 적절한 대응을 하지 아니할 경우 사용자를 처벌하는 구조로 직장내괴롭힘 관련 규정을 마련하고 있습니다. 곧 내담자는 직장내괴롭힘에 대해 사용자에게 신고하고, 사용자가 이에 따라 조사, 피해자에 대한 조치(근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 등), 가해자에 대한 조치(징계, 근무장소 변경 등)를 취해햐 할 의무가 있습니다.
지방고용노동청에 직장내괴롭힘으로 진정 내지 신고한다면 지방고용노동청은 사용자측이 '직장내괴롭힘 방지 및 해결 의무'를 잘 이행하고 있는지의 여부를 조사하고 직장내괴롭힘방지교육을 실시하는 등의 수준으로 사건을 진행합니다. 형사처벌의 대상이 되는 선을 넘지 않는 직장내괴롭힘에 대해 국가가 개입하는 것은 과도한 침해, 제한으로 보일 여지가 있기 때문입니다.

2. 이외 직장내괴롭힘의 양태가 폭행, 상태, 모욕, 명예훼손 등 형사처벌의 대상에 해당한다면 이에 대해 형사고소를 진행할 수 있습니다.
신고 내지 고소를 할 경우 수사기관은 직장내괴롭힘에 초점을 맞추는 것이 아니라 그 행위가 형사처벌 대상에 해당하는지의 여부를 기준으로 수사를 진행하게 됩니다. 이에 직장내괴롭힘에 해당하더라도 형사처벌의 대상에까지 이르지 아니하면 가해자에 대한 처벌은 이루어지지 않고 사건이 종결됩니다.

3. 한편 직장내괴롭힘의 가해자를 상대로 민사소송을 제기하여 위자료 등을 배상받을 수 있습니다. 가해자의 행위가 불법행위에 해당하고 이로 인해 정신적 피해를 입었으므로 이에 대해 배상(위자료)을 청구하는 것입니다.

4. 문제는 아래와 같습니다.

가. 1, 2, 3 모두 근로자의 주장만을 믿고 실제 가해행위가 있었던 것으로 단정하여 조치를 취하거나 처벌하거나 배상을 명령할 수 없다는 점
사용자이든 수사기관이든 법원이든 제3자의 입장에서 공평무사하게 판단해야하므로 증거 없는 주장만으로 구체적인 조치가 취해지기는 어렵습니다.
그러한 의미에서 증거 수집이 필요하다는 판단이 나왔을 것입니다.

나. 2, 3의 경우 범죄(불법행위)에 해당하여야 하는데, 이는 앞서 말씀드린 바와 같이 단순한 괴롭힘의 수준이 아니라 폭행, 상해, 모욕, 명예훼손 등 범죄를 구성하거나 이에 준하는 불법행위가 성립되어야 합니다. 민사 상 불법행위의 성립은 형사상 범죄의 성립보다 유연할 수 있으나 내담자가 말씀하신 내용만으로 범죄나 불법행위가 성립된다고 보기는 어렵습니다.

5. 이에 충분한 증거를 수집해야 한다는 점에 대해서 공감합니다.
다만 이를 위해 일방적으로 괴롭힘을 참고 견뎌내야 한다고 말씀드리기는 어렵습니다. 물론 내담자에게 증거를 충분히 모아 상대방을 반드시 처벌하겠다는 마음이 있다면 그리 하시라 하겠으나 충분한 증거가 모일지, 그것이 범죄를 성립시키는 정도에 이를 것인지 판단이 되지 아니하며, 그 과정에서 정신적 고통을 견뎌내시라 말씀드리기는 어렵습니다. 이 부분은 스스로 판단하여 선택하셔야 합니다.

다만 위와 같은 사정을 잘 아는 동료들에게 사실확인서 등을 받아두는 것은 충분한 도움이 되리라 생각합니다.

6. 버티기 어려운 상황이라면 우선 사실확인서 등의 진술증거라도 모아서 사측에 직장내괴롭힘으로 신고하기를 권유합니다. 사측이 5인이상 사업장이라면 이에 대해 대응할 의무(1.참조)가 있습니다. 이 과정에서 직장내괴롭힘이 해결되는 것이 최선입니다. 그럼에도 해결되지 아니한다면 지방고용노동청에 사측이 직장내괴롭힘 관련의무를 잘 이행하지 아니하고 있다는 취지로 진정하시면 됩니다.
회사가 규모가 있다면 취업규칙 등에 직장내괴롭힘과 관련한 규정을 두고 있을 가능성이 있습니다. 사측에 문의하여 해당 취업규칙 등을 찾아 직장내괴롭힘에 대한 신고 및 이에 따른 절차 등을 확인하시고 이에 따라 진행하시는 것이 현재로서는 최선으로 보여집니다.

 

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