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최초 근로계약(인턴계약) 만료 이후에도 별도의 근로계약 체결없이 계속 근로제공을 하였다면, 기존의 근로계약이 갱신된 것으로 보아 귀하의 근로계약은 12월 31일까지 인 것으로 보여집니다.

다만, 그 기간 내에 본인의 의사와 관계없거나 사유가 없이 해고 통보를 받았다면 응당 해고예고수당과 부당해고에 해당하여 구제신청을 하실 수 있을 것이나,

그 정황상 회사가 통보한 해고통보는 구두로서 그 입증이 쉽지 않은 반면, 귀하가 출근하지 않겠다고 하여 자발적 퇴사로 보이는 카톡 자료는 남아 있어 입증이 되는 바, 본 근로계약 종료가 해고인지 아니면 자발적 퇴사인지의 다툼은 법정분쟁을 통한 결과물로 받아보셔야 할 것이며, 입증의 싸움이 될 것으로 보여집니다.

현재 노동부에서의 진행상황은 합의로 진행되고 있어, 해고를 근거로 해고예고수당이 지급되고 있는 것이 아니며 해고예고수당은 해고의 정당부당을 떠나 지급되는 것이므로 그 또한 해고가 부당하다는 입증은 되기 어려울 것 같습니다.

근로감독관이 문제될 수 있다고 노티스를 준 것은, 노동위원회에서 부당해고가 아니라 자발적 퇴사라고 판정이 나면 해고 자체가 없엇던 것이므로 해고예고수당에도 영향을 미칠 수 있다는 것이며, 이는 노동위원회 진행 전에 합의가 되어 버리면 해고예고수당 다툴 여지는 없으니 상관없이 부당해고 구제신청만 진행이 가능하리라 보여집니다.

아울러 부당해고 구제신청으로 금전보상명령을 신청하시고자 한다면, 그 또한 가능하며 그 결과 부당해고 및 금전보상 판정이 된다면 실업급여 수급이 가능할 것입니다.

염려되는 부분은, 기 말씀드린 바와 같이 자진퇴사냐 해고냐에 대한 입증의 싸움이 될 것이므로 이 점 유의하셔서 진행하시기 바랍니다.